Szkolenia bizesowe, nlp w biznesie :: Polski Instytut NLP

Zmieniające się trendy szkoleniowe w Polsce
– od początków wolnego rynku do teraźniejszości

[Poniższy tekst został w skróconej wersji opublikowany w Gazecie Prawnej nr 92 (1457) z 12 maja 2005 r.]

 

Producenci, handlowcy, usługowcy chętnie uczyli się wówczas podstaw negocjacji i sprzedaży, przy czym wielką popularnością cieszyły się szkolenia bazujące na książce Ury’ego i Fishera „Dochodząc do TAK”. W polskiej rzeczywistości było to podejście zupełnie rewolucyjne. Znaczna część szkoleń skupiała się na tym, co sprzedawca ma mówić do klientów i kontrahentów, jakich konkretnie zwrotów używać oraz jakie rutynowe zachowania opanować. Był to podstawowy elementarz, ale dostosowany do autentycznych i powszechnych potrzeb.

Z czasem środek ciężkości szkoleń zaczął przesuwać się w kierunku przekazywania raczej umiejętności, niż prostych zaleceń, a więc nie tyle co, ile jak stało się przedmiotem szkoleń. Stopniowo też rozwijało się zainteresowanie szkoleniami w zakresie komunikowania się, zapewne z powodu uniwersalnego charakteru umiejętności będących ich owocem, ale także w wyniku pojawiających się potrzeb, w tym również w większych korporacjach. Sprzyjał temu również dynamicznie rozwijający się rynek ubezpieczeniowy z olbrzymią rzeszą agentów i unit managerów, a także sieci handlowe opierające swoją działalność na sprzedaży bezpośredniej. Nie bez znaczenia było także pojawienie się na polskim rynku firm zagranicznych, które już posiadały oparte na dłuższym doświadczeniu, bardziej sprecyzowane i rozbudowane potrzeby i plany szkoleń swoich kadr.

Szkolenia zaczęły też obejmować takie tematy, jak wyznaczanie celów, organizacja czasu i pracy, redukcja stresu i wiele innych. Rosnąca rywalizacja wywoływała przy tym silne napięcie i rodziła pokusy wykorzystywania wszelakich metod do walki i manipulacji, zamiast funkcjonowania na zasadach zdrowej konkurencyjności. Zasada „wygrana po obu stronach” (win-win) głoszona przez Ury’ego i Fishera poszła w zapomnienie. Równocześnie oczekiwania w stosunku do szkoleń stawały się często nierealistyczne. Podczas jednego z nich, kierowniczka filii dużej korporacji zadała mi pytanie „Czy może nas pan nauczyć jak skłonić kontrahenta do tego, żeby podpisał niekorzystną dla niego umowę i był przy tym z tego zadowolony w przeświadczeniu, że zrobił dobry interes?” Okazało się w dodatku, że działalność tej korporacji opierała się tylko na długoterminowych umowach z partnerami. Więc oczekiwanie dotyczyło tego, jak oszukać partnera tak, by się przy tym z zadowoleniem uśmiechał i przez lata uważał nas za dobroczyńców. Nastawienie tego rodzaju jeszcze się czasami powtarza i – co więcej – spotyka się z ofertami niektórych firm szkoleniowych obiecującymi gruszki na wierzbie w postaci na przykład hipnotycznej władzy nad klientem lub jego perfekcyjnego uwiedzenia.

Nie wiem, czy taki drapieżny charakter polskiego biznesu osłabł, ale na pewno zwiększyła się świadomość dotycząca tego, co bardziej się opłaca – brutalna walka i zysk za wszelką cenę, czy długoterminowe korzyści wynikające ze współpracy. Wiele się obecnie mówi o kulturze korporacyjnej, o wartościach i misji firm, o wizyjnym przywództwie i znajduje to również odzwierciedlenie w tematach szkoleń zamkniętych, zamawianych przez przedsiębiorstwa. A równocześnie, jakby na drugim biegunie potrzeb szkoleniowych zwiększył się popyt na specjalistyczne szkolenia w zakresie bardziej wyrafinowanych, subtelnych i zarazem szybkich metod wywierania wpływu, które są następnie wykorzystywane na przykład w reklamie. I tak oto najnowsza wiedza z psychologii, hipnozy, neuropsychologii, socjologii i innych dziedzin zawitała pod nasze strzechy... tyle, że w ukryty i najczęściej niedostępny dla świadomości sposób – gdy oglądamy telewizję, słuchamy radia lub czytamy prasę.

Od szeregu lat utrzymuje się trend polegający na wzroście ilości zamówień dotyczących szkoleń „szytych na miarę”, programów dostosowanych do specyfiki i potrzeb poszczególnych firm i reprezentujących je grup uczestnikó. Wydaje się, że ta tendencja będzie się jeszcze pogłębiała, przy czym dopracowania będzie wymagała metodologia rozpoznawania autentycznych potrzeb nie tylko firmy jako całości, nie tylko danego działu, ale właśnie tej konkretnej grupy osób, która ma wziąć udział w szkoleniu. Potrzebny jest do tego wcześniejszy kontakt z tymi ludźmi, możliwość zobaczenia ich w miejscu pracy, zapoznania się z ich zadaniami, trudnościami i oczekiwaniami. Cele szkoleniowe byłyby wtedy ustalane niejako trójstronnie – udział w tym procesie mieliby zleceniodawcy, trenerzy i sami uczestnicy. Na razie jest to jeszcze kwestia przyszłości, ponieważ waga takiego przygotowania poprzedzającego szkolenie pozostaje jak dotąd niedoceniana przez zamawiających, a koronne pytania specjalistów ds. szkoleń brzmią nadal: „jakie prowadzicie państwo szkolenia i za ile?” Zaś wybór szkolenia i szkolących wielekroć opiera się na atrakcyjnie brzmiącej nazwie i pozornej opłacalności, a nie na rzeczywistych potrzebach szkoleniowych oraz rzeczywistej wartości oferty.

Inna tendencja w dziedzinie tzw. miękkich szkoleń, jaka zaznacza się już teraz i zapewne będzie rozwijała się w przyszłości, to położenie większego akcentu na bardziej uniwersalną wiedzę i metody, rozwój tego, co można określić jako meta-umiejętności. Meta-umiejętnością jest na przykład efektywne rozwiązywanie konfliktów w pracy, ale dające się zastosować    tak samo skutecznie w rodzinie, w kontaktach z sąsiadami, podczas odprawy celnej i we wszelkich innych kontekstach. Jej zasięg jest dużo obszerniejszy, niż – powiedzmy - rozwiązywanie sporów z kierownikami sklepów. Inny rodzaj meta-umiejętności dotyczy na przykład sztuki opanowywania... nowych umiejętności. Wszelkiego rodzaju. Wymaga to zaawansowanej metodologii i wiedzy nie tylko o wybranej dziedzinie, ale też o mechanizmach uczenia się i w ogóle funkcjonowania umysłu. Szkolenia takie nie są bynajmniej luksusem, na który mogą sobie pozwolić najbogatsze firmy, lecz koniecznością wynikającą z wymogów czasu. Na przykład metody szybkiego czytania i uczenia się nie rozwiązują obecnie wszystkich podstawowych problemów prawników, urzędników czy doradców przytłoczonych nadmiarem dokumentów, korespondencji, literatury fachowej itp. itd. Przede wszystkim potrzebne im są umiejętności zarządzania posiadanymi już umiejętnościami, a także wyznaczania priorytetów, celów i dokonywania selekcji informacji. Dopiero wtedy metody takie jak szybkie czytanie – choćby i fotograficzne - mogą spełnić swoje zadanie. Jaki bowiem pożytek z tych technik, kiedy mamy przed sobą pięć dwustustronicowych książek i drugie tyle artykułów oraz... pół godziny na zapoznanie się z nimi? Jeszcze inna kategoria meta-umiejętności dotyczy wyższych poziomów funkcjonowania naszej psychiki (takich jak przekonania, wartości i poczucie tożsamości). Stosunkowo łatwo jest trenować nowe zachowania, nowe konkretne sprawności, jak chociażby obsługa komputera nowej generacji, ale nauczenie się zmiany swoich ograniczających przekonań czy rozwiązywania konfliktów wartości to zupełnie inna sprawa. A nader często to
właśnie ograniczające przekonania są główną przeszkodą na drodze do realizacji naszych celów.

I wreszcie trzeci trend przyszłości dotyczy zwiększającego się popytu na coaching indywidualny. Nie jest on tym samym co szkolenie, ale zawiera w sobie jego elementy, tyle że dostosowane do potrzeb i indywidualności jednostki. Walorem tak rozumianego coachingu jest kontynuacja uczenia się i rozwoju w ciągu dłuższego czasu, aniżeli podczas kilku nawet dni szkolenia, większa systematyczność i regularny kontakt z prowadzącym. W czasie coachingu możliwa jest też praca nad tematami, których w grupie dana osoba nigdy by zapewne nie poruszyła.

A jak na tym tle zarysowuje się przyszłość NLP? Ze względu na swój uniwersalny charakter może ono być wykorzystywane zarówno w nauczaniu nowych, specyficznych zachowań i umiejętności, jak też meta-umiejętności. Prawdę mówiąc ono samo jest systemem meta-umiejętności, co pozwala na tak szerokie jego zastosowanie. NLP uczy nie tylko określonych metod, ale także tego, jak skutecznie uczyć się czegokolwiek – od prostych zachowań i umiejętności, po rozwój wspierających przekonań i systemów wartości oraz odkrywanie misji jednostek, grup i całych korporacji. NLP jest przy tym otwarte na inspiracje płynące z dorobku innych systemów wiedzy, zaś dzięki swemu pragmatyzmowi pozwala przełożyć na praktykę to, co gdzie indziej pozostaje tylko teorią. Tak było na przykład w przypadku lingwistycznych odkryć dokonanych przez Noama Chomsky’ego, które następnie opracował on w formie teorii gramatyki transformacyjnej. Później twórcy NLP przekształcili tę teorię w tzw. meta-model językowy – zestaw praktycznych narzędzi pozwalających usuwać błędy i nieporozumienia w komunikacji międzyludzkiej, zwiększając równocześnie jej precyzję. Dziś meta-model jest wykorzystywany w negocjacjach, doradztwie, rozwiązywaniu konfliktów i w niezliczonych innych dziedzinach. Można się spodziewać, że w przyszłości NLP będzie spełniało podobne zadania.